病院・介護施設の採用担当者必見!元 採用コンサルタントが語る”人が集まる”求人情報の書き方!!

先日、ある社会福祉法人の経営者と採用について意見交換させていただきました。そこで話題になった話は、今年と昨年とでは新卒採用での状況が大きく異なり、昨年よりも”圧倒的に学生が集まらない!!”ということでした。

毎年採用活動に力を入れており採用自体非常に成功していた企業さんだったので「新卒が集まらない」という経験は、ここ数年間無く、大変焦っておられました。今年は2017年卒の就活スケジュールがまたも変更になったため、このような事象が起きていると推測されます。すでにこのような変化を実感されている方も多いのではないでしょうか。

新卒採用の例を挙げましたが、中途採用でも採用の難易度はどんどん上がっています。有効求人倍率は高止まりを続けていますので、求職者からすれば引く手数多で、様々な仕事が選べる状況にあります。その中で自身の病院や介護施設に目を向けてもらうにはどうしたらいいでしょうか?

今回は、元大手人材会社で採用コンサルタント経験がある医療介護経営オンライン編集長が、”人の集まる求人情報の書き方”をお伝えいたします。ハローワークでも有料広告でも基本の考え方は同じですので、ぜひ、今出している求人情報を見直すきっかけにしてください!

媒体に関係無く汎用的!”人が集まる”求人情報を作る時のポイント!

1.「採用ターゲット」を決める!

年齢、能力、人柄、などに加え、いまどんな仕事をしている人か、など具体的に一人の人物を想像しましょう。ここでポイントなのは、「どんな業界でどんな経験をしている人が、そのポジションに活躍できるのか」を徹底的に考えることです。意外と多いのは「20代後半で営業などの経験があればOK」など、ざっくりしたイメージしかもっていないパターンです。これは門戸を広げた求人情報のようで、実際には、”誰にも刺さらない”求人情報になってしまう要因の一つです。

採用ターゲットはできるだけ具体的に、が鉄則です!

2.採用ターゲットが求める情報を想像し基礎情報を整理。

求人情報で真っ先に見る部分はどこでしょうか?そう、給与などの待遇面の基礎情報です。

まずはこの基礎情報を整理しましょう。給与、賞与、勤務地、勤務形態、職場環境、などは必須項目になっていることが多いのであまり考えずに書くことも多いでしょう。しかし、この項で大事なことは、1.でイメージした採用ターゲットだったらどんな情報が必要か、と踏み込んで考えることです。

たとえば、30歳代の中堅層を採用したいのであれば、家族がいる可能性も高いため、福利厚生や昇級昇格制度については詳細が気になるところでしょう。勤務地によっては自動車通勤が可能かどうか、駐車場の事情はどうなのか、なども意外と重要な情報です。

また、年給●●●万円以上、という記載の求人情報は非常に多いですが、これだけでは不十分です。年齢・役職に応じた年収例を複数記載するようにしましょう。そうしないと、結局自分だったらどのくらいの収入になるのだろうか、という部分が不明になってしまうからです。

大切なことは、採用ターゲットが極力疑問を感じないようにすることです。

3.ターゲットに刺さる自分たちの魅力を整理!

次に1.でイメージした採用ターゲットに対して、自社の魅力を伝えるためのPRポイントを整理をします。

他の病院・介護施設、また、一般企業と比べて何が自分たちの魅力か、これを考えるのは意外と難しいことだと思います。しかし、「他との違い」だったら絶対見つかるはずです。設備の違い、人数の違い、経営方針の違い、有給休暇の取得率、名物職員がいる、など、他とはここは違う、というものが、組織の魅力の「原石」なのです。

まず採用に関わる全員で、「他との違い」を洗い出し、できるだけたくさんリストアップしましょう。その上で、「採用ターゲットにはどの情報が刺さるか」という視点で絞り込んでください。

4.写真は人の顔が写っているものを用意する!

一緒に働く人の顔が見えることは重要です。どんな年齢層で、どんな雰囲気の人たちがいるのか、など写真は、言葉では伝えられない多くの情報を伝えることができます。よく見かけますが、イメージ写真だけや、無人のエントランスの写真を使ったりしてはダメですよ!!

就業中の写真や集合写真だけではなく、社外活動(BBQや職員旅行など)の写真は効果大です。すこし余談ですが、私が採用コンサルタントをしていた時に、同僚の中でBBQ写真が載っている求人情報には応募者が集まる、という迷信かとも思うノウハウがありました。しかしこれも、一緒に働く人の顔が見える、みんなが笑顔なので心を許しやすい、親近感を感じるという効果があるのです。

5.仕事内容は求職者がイメージしやすいよう、できる限り詳細に!

仕事内容は制限文字数ギリギリまで書きましょう。ハローワークの「求人申込書の書き方」にも「文字数が多いほど応募者が多いという調査結果もあります」と書かれているくらいです。

面接の際に仕事内容を具体的に説明すればよいなどと考えていても、応募は集まらなければ始まりません。入社後に想定している仕事の内容や作業内容を可能な限り具体的に書きましょう。

採用ターゲットが、業界が違う人であれば、業界についてそもそもお伝えする必要もあります。職種が異なる人であれば、職種自体の説明とともに、過去の別職種の経験がどう活かせるかなども具体的に書きましょう。

求人票を閲覧した求職者が実際に働いている場面を想像し、こんな仕事ならばやってみたいと思わせることができれば、応募へとつなげられるのです。

6.求人のタイトルはかっこよさよりも「具体性」!

求人タイトルは、募集する仕事の内容が一目で伝わるものにしましょう。キャッチコピーのように、かっこいい耳障りの良い言葉を使う必要はありません。求職者に伝わり、仕事をしている自分の姿を想像してもらえるような求人タイトルが正解です。

ありきたりな綺麗な言葉を並べているだけでは他の会社と代わり映えしなくなってしまいます。多少、文字数が多くなったとしても、仕事の内容を想像できるくらい具体的な求人タイトルにすると、他の会社との違いを表現できます!さらにそこに3.で整理した魅力を含められるとより効果が増します。

7. 運営方針や目指す未来などを伝える

転職に際して、求職者は会社の方針や雰囲気も気になるものです。「会社の方針に合うか」「会社になじむことができるのか」などは、応募までの重要な判断基準であり、また、退職理由上位にも「会社の方針と合わなかった」はランクインします。つまり、方針やビジョンの説明不足は、将来的な早期退職を招く可能性があるのです。

掲載スペースに余裕がある場合は必ず、会社の顔である代表者のコメントや方針・ビジョンを掲載しましょう!

8.効果検証を繰り返して応募者を増やす!

採用ターゲットのことを最優先に考え、寄り添った情報になれば必ず応募は増えていくでしょう。とはいえ、こだわって作ったのに応募が増えない可能性は、もちろんあります。しかしここまで1.~7.を徹底してあれば、うまくいかない原因は

  1. 採用ターゲットがそもそも適切でなかった。
  2. 採用ターゲットに刺さると考えていた内容が実は刺さっていなかった。
  3. 採用媒体が適切ではなかった。

のいずれかであり、効果検証と改善が容易です。

効果が出ない場合は、その求人情報を採用ターゲットに近い属性の人に客観的に読んでもらうことでも改善のヒントが見つかります。ぜひすぐに実践してみましょう。

応募者が一人でもいる場合は、面接の際に必ず求人情報についての感想を聞くようにしましょう。応募者がどの部分に興味を持ったのか、魅力として設定していた情報が実は刺さっていなかった、など様々な事実がわかります。

いきなり完璧な求人情報を作ることは不可能だと割り切り、常にアップデートする気概が必要です。

まとめ. 求人情報は採用ターゲットの視点から考えることが何より重要!!

今回は一貫して「採用ターゲット」を想定して情報を整理する流れをご説明いたしました。これはマーケティングでいう「ペルソナ」と同じ考え方です。人を集める、という観点では、求人広告も商品広告も同じですので、「消費者目線=求職者目線」が何よりも大切なのです!!

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