病院や介護施設の採用担当者必見!正職員の中途採用の方法を徹底比較(求人広告・人材紹介編)

近年は求人倍率が伸び続け、企業や法人の採用難易度は高まる一方です。去年までこの方法で採用がうまくいってたのに、今年はさっぱり、というお悩みの声もよく聞きます。

この傾向は少なくとも2020年の東京オリンピックまでは続くという予想がされていますので、今後それぞれの病院や介護施設が工夫をして採用に取り組まなければ人材は確保できません。

医療介護経営オンラインの編集長は人材業界で長く働いていた経験がありますので、その経験を踏まえて、定番から最新まで様々な採用手法を解説いたします。

今一度、ご自身たちの取り組んでいる採用手法について見つめ直し、採用が難航している職種については早々に見直しを行いましょう。

※今回の前後編コラムでは正規職員の採用を想定した話をします。非正規職員の採用については別の機会にご説明したいと思います。

1.求人サイトへの広告掲載

採用をしようと考えるとき最初に頭に思い浮かぶのは求人サイトですね。現在はリクナビNEXT・マイナビ転職・DODAなどの大手求人サイトを筆頭に多くのサイトが乱立しています。医療業界には、職種ごとに専門求人サイトがあり、医師採用では「m3キャリア」、看護師では「看護のお仕事」「ナース人材バンク」などが有名ですね。事務職と専門職で使うべき求人サイトは異なりますので、サイトごとの特性を知っておくことが大切です。

◉代表的なサービス

リクナビNEXT、マイナビ転職、エン転職、m3キャリア、看護のお仕事、ナース人材バンク など多数

◉メリット

安価な広告枠から掲載が可能
複数名採用が成功した場合は採用単価(1名あたりの採用費用)は安くなる

◉デメリット

採用活動が失敗した場合にも掲載費用がかかる
景況感がよくなると、掲載社数が多くなるため相対的に1社あたりの応募数は少なくなる
応募者が多数の場合には、書類処理や面接対応などの手間がかかる

◉費用相場

数万円〜数百万円

広告枠のサイズや掲載期間、掲載メディアにより様々な価格設定が存在します。媒体によっては、営業キャンペーン中に申し込むと大幅に掲載費用が安くなることもありますので、営業担当者から常に情報を仕入れるようにしておきましょう。

2.紙媒体への採用広告(新聞・雑誌・専門誌)

地域を限定した採用をしたい場合には、紙媒体への広告掲載も考えましょう。特に地域情報誌やフリーペーパーはエリアを限定した掲載が可能なため、近隣にお住まいの方を医療事務職として雇いたいという場合には有効です。

専門資格保持者を求める場合には、業界専門誌への広告も検討してみましょう。ただし、専門誌の広告掲載料は数十万円単位〜のため、なかなか敷居は高いかもしれません。しかし採用が成功した結果生み出す利益を考えれば必要な投資、と考えることもできます。事業戦略上の位置付けも含めて検討してみてください。

◉代表的なサービス

全国紙、地方紙、業界誌、地域情報誌、タウンワーク、an、サリダ 他

◉メリット

地域に根ざした採用活動が可能
少額から掲載することが可能

◉デメリット

WEB広告と比べ読者データなどが分析しにくい
読者層が偏る場合があるため注意が必要(若者は新聞をあまり読んでいない、など)

◉費用相場

数万円〜数十万円

地域情報誌は小さい枠であれば1万円程度から掲載も可能です

3.人材紹介(人材エージェント)

人材紹介のメリットは、採用企業側にとってあまり手間がかからないことです。求職者と採用企業の間に仲介者(エージェント)が入ることで、エージェントが人材の選出、求職者への情報共有、面接の日程調整、諸条件の調整を行ってくれます。

採用企業側の立場で見れば、エージェントに人材斡旋を依頼したあとは、待てばいいという非常に手間のかからない仕組みです。しかし、問題は費用。多くの人材エージェントは成功報酬という形式で、採用が決定した後に請求金額が決定するのですが、最低でも50万円程度以上はかかることが多いのが現状です。

成功報酬金額が大きいため、採用にも慎重にならざるを得ず、採用基準が上がり、採用決定に尻込みしてしまうという心理的なデメリットもあります。

◉代表的なサービス

エムスリーキャリアエージェント、ナース人材バンク、ナースではたらこ、リクルートエージェント、DODA、他多数

◉メリット

採用に関わる調整の手間がかからない

◉デメリット

直接、求職者と連絡を取りたい場合に仲介者が障害になることがある
仲介者の思惑が入る可能性がある
採用したらお金がかかる、という心理的なハードルが生まれる

◉費用相場

一般的には、採用した求職者の理論年収の30%(年収500万円の方なら150万円)です。看護師、介護職の場合は年収の20%程度から提供するエージェントもあります。最近は成功報酬額が固定のサービスも生まれています。

4.紹介予定派遣

紹介予定派遣は、一定期間派遣スタッフとして就業していただき、派遣期間終了時に企業と本人が合意した場合に、社員として採用される派遣スタイルです。派遣期間は平均3ヵ月程度に設定されていることがほとんどです。

一度職場で働いてもらってから採用可否を判断できるため採用側としても採用後のギャップが出にくく、採用側、求職者側双方にとってリスクの低い手法です。

しかし、良いことばかりではありません。登録者は事務系・営業系の人材は豊富ですが、専門職や特定の経験を求める場合には登録者がほとんどいない、ということもありますので、採用希望の職種を伝え、派遣企業に登録者数を確認してもらうのが良いでしょう。

◉代表的な企業

テンプスタッフ、アデコ、マンパワー、リクルートスタッフィング 他多数

◉メリット

採用後のギャップが生まれにくい

◉デメリット

特定の経験を求める場合の採用では、対象者が少ない可能性がある

◉費用相場

派遣期間中は、派遣費用を支払い、社員として採用した時点で、理論年収の30%の成功報酬が発生するのが一般的です。

5.ハローワーク

病院や介護施設ではハローワークを一番多く活用している、というところも多いかと思います。無料で利用が可能ですのでぜひ積極的に活用するべきですが、デメリットも理解し、他の採用手法と組み合わせることで、採用計画を早期に達成できるようになるはずです。

◉メリット

無料で利用することができる

◉デメリット

求人票に掲載できる情報量が限られるため、求人内容の魅力を伝えにくい
基本的にすでに退職している方のみが対象になるため現職でバリバリ活躍している方を採用することはできない

◉費用相場

無料

採用手法の特性を理解し使い分けることが大切
いかがでしたか?「前任者がこの方法だったからこの方法なんです」「うちの病院は基本〇〇でしか採用しないんです(理由は知りません)」こういうことを話される採用担当の方も意外と多いと感じています。

しかし、世の中の状況は常に変わっているため、採用方法も常に新しい情報を得て、検討していかないといつか結果が出なくなるのは必至です。それぞれの採用手法の特性を理解し使い分けることが大切です!

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